Sans revenir sur les taux de dépendance démographique des différents régimes (rapport du nombre de cotisants au nombre de bénéficiaires) – au mieux grossièrement divisé par 2 sur les 40 prochaines années pour la plupart des régimes – il faut retenir 3 mouvements sociétals de fond : une durée de (bonne) vie plus longue (environ 1 trimestre tous les 2 ans) pour les personnes de plus de 60 ans, une entrée dans la vie active de plus en plus tardive et une sortie de la vie active de plus en plus tôt. Face à ces évolutions de société, les institutions ARRCO et AGIRC ont, dans le cadre des accords de 2001, pérennisé ou imposé un certain nombre de mesures visant à restructurer les institutions de retraite complémentaires (IRC) et à optimiser leur fonctionnement.

Aparté : les trois niveaux du système français

Quelles mesures ?

• augmentation des ressources : uniformisation des taux de cotisation sur les taux les plus élevés (6% et 16%) et pérennisation de l’augmentation du taux d’appel (125%) ;
  
• baisse du rendement : augmentation du prix d’achat du point pour les salariés (de plus de 21% entre 1996 et 2000), diminution de la revalorisation annuelle pour les retraités et uniformisation des rendements des deux fédérations ;
  
• diminution, plafonnement, suppression de garanties exceptionnelles ou de droits particuliers (chômage, réversion, enfants élevés, etc.) ;
  
• solidarité financière entre les fédérations et rapprochement administratif des deux fédérations au sein d’un GIE et harmonisation des réglementations AGIRC et ARRCO ;
  
• diminution des dotations de gestion des IRC relevant de ces fédérations ;
  
• regroupement des IRC en 25 «groupes» comprenant chacun a minima une IRC ARRCO et une IRC AGIRC ;
  
• mise en place de la «départementalisation» : à l’exception de certains secteurs professionnels prédéterminés, toute société nouvellement créée doit adhérer à l’une ou l’autre des deux uniques «groupes» désignés par les fédérations sur son département ;
  
• mise en place de contrats d’objectifs entre chaque groupe et les fédérations ;
  
• fort encouragement à réduire le nombre de systèmes d’information de 43 à moins d’une dizaine à horizon 2005 voire 5 à 7 à horizon 2008.

Ainsi, les institutions sont confrontées d’une part à une diminution importante de leurs moyens financiers dans une phase de préparation à des bouleversements majeurs, et d’autre part à une diminution des moyens humains en quantité (plus de 23%) et en qualité (départs importants du personnel d’encadrement) sur la période 2005-2010.
Or, les évolutions et décisions évoquées plus haut entraînent pour autant des projets structurels majeurs et stratégiques pour la survie des IRC et très consommateurs de ressources (humaines, financières) et à forts impacts sur le service aux adhérents et allocataires. Une augmentation moyenne de la charge de travail supérieure à 70% sur la période 2005 /2010 (par rapport à 2001), et ce pour les 20 années suivantes, est d’ailleurs à prévoir. Des travaux, parfois très importants, restent enfin à lancer pour mettre à niveau les «bases carrières» et faciliter les charges de liquidation (calcul de l’allocation retraite).

Répondre aux enjeux stratégiques des années à venir
De nombreux chantiers doivent en conséquence être conduits : la refonte des processus de gestion compte tenu des moyens financiers de plus en plus limités des IRC ; la conservation du savoir-faire accumulé au sein de l’IRC par les collaborateurs susceptibles de quitter l’IRC avant 2010 ; l’optimisation des fonctions d’accueil et la mise en œuvre opérationnelle des décisions prises (utilisation des nouvelles technologies, plates-formes téléphoniques, gestion du contact client, etc.) afin de soulager les gestionnaires (jusqu’à 50% de leur temps) ; la recherche de partenaires, la constitution de groupements de moyens, ou encore les rapprochements organisationnels ou limités aux outils de gestion…
Ces chantiers ont en commun de requérir une gestion du changement et un pilotage très intenses. Ils peuvent également conduire à la recherche de partenaires pour la gestion opérationnelle de certaines tâches, dans le cadre d’opérations de business process outsourcing.




Aparté : Les trois niveaux du système français

• Les régimes de la Sécurité Sociale , dits régimes de base, se distinguent en 3 types (régime des salariés ; régimes particuliers – artisans, commerçants, professions libérales, … - et régimes spéciaux – essentiellement les salariés du secteur public et parapublic).
  
• Les régimes complémentaires ne s’appliquent pas de façon homogène à toutes les populations, et se limitent globalement aux salariés du secteur privé (régimes ARRCO et AGIRC), à certains salariés du secteur public (IRCANTEC) ainsi qu’une partie des professions indépendantes.
  Ces deux premiers niveaux du système français fonctionnent suivant la technique de la répartition (solidarité intra-générationnelle et inter-générationnelle) et s’appuient sur le paritarisme. Ces régimes sont pilotés par des représentants des organisations patronales et des représentants des organisations syndicales de salariés en nombre égal. Toute décision concernant le devenir de ces régimes s’appuie donc sur la recherche d’un consensus acceptable par les deux parties.
  
• Enfin, les régimes dits facultatifs par capitalisation (approche individuelle) se distinguent là aussi suivant 3 types (régimes d’entreprise pour les salariés du secteur privée ; régime mutualiste pour la fonction publique – PREFON – et régime d’assurance pour les non-salariés – «Madelin»).
  Selon les régimes, des droits sont calculés suivant des modèles différents.

---

Liens associés

En savoir plus sur les activités de CSC liées aux services financiers.

Article : Rapprochements dans les services financiers : un phénomène durable