La clé du succès du britannique Vodafone repose sur leur capacité à se concentrer sur l’essentiel, l’activité de base. Il en va de même pour la filiale Vodafone Information Systems, l’une des plus grandes sociétés informatiques d’Allemagne. Vodafone vient en effet de transférer les activités SAP de sa filiale informatique VIS vers CSC, soit quelque 90 salariés.
Des perspectives professionnelles intéressantes Lorsque la rentabilité d’une entreprise décroît, l’externalisation peut être une solution envisagée. En Allemagne, les entreprises qui font ce choix doivent se plier à la directive européenne sur les droits acquis, transposée en droit allemand par la création d’un article 613a dans le Code civil allemand. Cet article contient entre autres l’interdiction de résilier les contrats de travail en raison d’un transfert d’activité, et protège les employés d’un licenciement durant une année. C’est peut-être une des raisons pour lesquelles l’externalisation est plus répandue par exemple aux États-Unis qu’en Allemagne. Les sociétés qui offrent des services d’externalisation et leurs clients doivent aborder de nombreuses questions organisationnelles, telles que le maintien des conventions collectives et des accords d’entreprise, et l’évolution des dispositions relatives à la responsabilité. Pour autant, il est encore plus important de prévenir chez les salariés intégrés l’apparition d’angoisses ou d’inquiétudes concernant un revirement de carrière, car un personnel démotivé fera preuve de peu d’engagement lors de son intégration dans une nouvelle structure. Seule une communication intensive facilitera l’accomplissement de cette tâche. Une extension de l’article 613 a, entrée en vigueur en avril 2002, oblige certes les employeurs à informer les salariés de manière générale, mais il en faut plus pour que le nouvel employeur fasse une impression positive auprès du salarié : le sentiment d’avoir devant soi des perspectives professionnelles, de participer à une découverte mutuelle, avec des processus clairement structurés pour l’intégration des « nouveaux arrivants » dans l’entreprise – donc un bon accompagnement au changement. La question du maintien des salariés était cruciale pour Vodafone Information Systems (VIS). Seules trois sociétés sur dix ont d’ailleurs passé la première étape de sélection. «CSC a offert à tous les salariés la possibilité de rester dans la région de Düsseldorf, et a par ailleurs proposé des perspectives d’avenir intéressantes. Nous y attachions vraiment de l’importance», commente Joachim Bellinghoven, porte-parole de la direction de VIS. Vodafone Information Systems se concentre sur son activité de base Vodafone, l’un des leaders mondiaux de télécommunications, a évité le piège des dettes, contrairement par exemple à ses concurrents Deutsche Telekom ou BT (ex-British Telecom). Avec un flux de trésorerie disponible d’environ 8,8 milliards d’euros et une assise financière solide, l’entreprise, forte de ses 65.000 salariés, garde en vue l’essentiel : la valeur actionnariale. La marque «rouge Ferrari» a réglé ses acquisitions de sociétés de télécommunications non mobiles principalement par échange d’actions, notamment Arcor, suite à l’acquisition de son concurrent Mannesmann, et Japan Telecom. Outre leur sens du marché, la clé du succès des Britanniques repose sur leur capacité à se concentrer sur l’essentiel, l’activité de base. Il en va de même pour la filiale Vodafone Information Systems, l’une des plus grandes sociétés informatiques d’Allemagne. VIS exploite le centre de données de la holding Vodafone Deutschland, qui regroupe Vodafone D2, le deuxième opérateur national, et d’autres entreprises de l’ancien groupe Mannesmann. «L’exploitation et le développement des infrastructures informatiques représentent, parallèlement aux systèmes de facturation, le cœur de notre activité. Il ne nous est pas apparu pertinent d’exploiter les capacités d’autres domaines. L’externalisation s’imposait», nous confie Joachim Bellinghoven. Par souci d’efficacité, il n’y avait, par exemple, pas de place pour des domaines comme SAP. C’est pourquoi la plus grande entreprise mondiale de téléphonie mobile, avec plus de 139 millions de clients, se sépara début novembre 2003 de ses activités liées aux services SAP pour les céder à CSC. Des contrats en cours pour environ 120 projets furent repris auprès de 35 clients de l’ancien groupe Mannesmann, parallèlement à ceux de Vodafone D2 et d’Arcor. SAP HR, le module de gestion des ressources humaines, est maintenant entièrement exploité par CSC. Vodafone D2, à lui seul, compte environ 9 300 salariés dont les données et les bulletins de salaire sont gérés dans le système. CSC se charge du changement de version, des ajustements et de l’optimisation des processus pour d’autres modules comme SAP Financials et Sales Distribution. La durée du contrat est de six ans pour un volume de plus de 50 millions d’euros. Une transition réussie Lorsque le moment fut venu de déplacer les effectifs, il fallut recourir à un concept astucieux. «Il est important que les salariés puissent continuer à développer leurs compétences personnelles. Il existe certes des processus d’accompagnement au changement prédéfinis pour les transferts de personnel, mais nous souhaitions examiner le cas de chaque collaborateur pour savoir quels étaient les projets les plus appropriés pour lui», commente Jürgen Rasche, responsable du compte VIS chez CSC. Un sentiment de sécurité et de protection était nécessaire au bien-être des salariés dans leur nouvelle entreprise. C’est pourquoi les mesures de CSC ont été beaucoup plus loin que ce qu’exige le code civil : une «hot-line» a été mise en place pour les employés pendant la période de transition ; des informations concrètes ont été mises à disposition lors d’une fête de bienvenue, lors de réunions, dans des circulaires, de même que sur un site Web constamment enrichi avec les «dernières nouvelles». «On a communiqué très ouvertement», se souvient Holger Thiede, autrefois chef de service chez VIS, aujourd’hui chef d’équipe chez CSC. «Grâce à ces informations régulières, tout a toujours été clair : voilà comment cela va continuer, voilà comment nous allons faire. Il n’y a pas eu matière à avoir peur», rajoute-t-il. Les contrats de travail ont été remplacés quasiment à l’identique, des adaptations à l’univers de CSC ayant été nécessaires uniquement pour les accords d’entreprise. Trois mois après le transfert d’entreprise, 91 pour cent des salariés considéraient, d’après un sondage, que le déroulement de la transition avait été positif et professionnel. «Le changement a été parfaitement accompagné», résume également Joachim Bellinghoven. 90 collaborateurs au total ont changé de lieu de travail. La distance jusqu’aux nouveaux locaux de Vodafone-D2, à Ratingen près de Düsseldorf, n’est que de trois kilomètres, les changements ont porté pour les nouveaux venus chez CSC sur les outils logiciels utilisés, les structures internes et la philosophie de l’entreprise. «Le passage des structures de Mannesmann plutôt hiérarchiques à nos processus plus flexibles, orientés-projet, exige bien sûr une certaine adaptation», analyse Jürgen Rasche. La situation est, par exemple, totalement différente lorsque les salariés ont d’autres obligations que celles formalisées par des processus internes envers leur propre groupe industriel. «Cette nouveauté dans les processus est avant tout perçue dans les activités commerciales», selon Holger Thiede. «En tant que prestataire de services interne, nous avions traditionnellement un service commercial peu développé. Les processus orientés-client constituent pour nous un autre défi.» Liens associés En savoir plus sur les activités de CSC dans le secteur des télécommunications.
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